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郭毅的博客

组织与战略

 
 
 

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制度留人  

2008-05-25 15:05:03|  分类: 课程教学与交流 |  标签: |举报 |字号 订阅

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看到周殷两位同学的文章。挺巧的,最近我也在思考人力资本流失的问题,看了部分文献,又重读了周其仁《市场里的企业》中关于人力资本产权的部分,想法写出来烦请大家讨论指正。

 

学习本领,报效祖国,建设家乡,这是我们从小受的教育。对组织忠诚,也被认为是优秀员工的素质之一。但我们仍然看到很多接受了组织培训的人跳槽,很多优秀人才brain drain流动到发达的外国去,和“孔雀东南飞”——不发达地区的人才在接受了当地的初中等教育、当地或者外地的高等教育后,留在了经济发达地区,没有回去建设家乡。

我们不能说这些人道德缺失,受到祖国的教育、组织的栽培,知恩却不图报,翅膀硬了就飞了。道德规范、忠诚教育也不能阻止人才流动和流失。封建思想要求“忠”,绝对的忠诚,“愚忠”,现代知识员工不太会这么傻,总会权衡自己的投资收益率、发展机会等等。

并且,如果组织或者地区、国家要求投资回报,首先要确定是不是有要求回报的权利,要求多少回报。这些都与人力资本产权的特殊性有关。

因此,首先要明确人力资本产权的归属,然后建设制度,留住人才(这里的留有两个意思,吸引与保留)

我认为应该将人力资本的所有权归于个人。原因有二:

1、节省界定问题的交易成本。

人力资本的产权确定是个令人头痛的问题。个人是人力资本的天然载体,但是人力资本是在多方投资下形成的:一个人从小接受父母的教育投资,接受国家的义务教育,接受过其他各个组织的教育,甚至还受到社会风气的影响。那么,是不是所有投资者都有所有权和收益权呢?如果是的话,又怎么确定各方所占的比重呢?

受到上节课讨论的启发,如果认为人力资本产权归多方所有,界定多个投资者各占多少所有权需要很大的交易成本(想法先写在这里,虽然我还没能用一个模型来描述),即使得到一个结果也不太可能令各方满意;如果将人力资本的所有权直接归于个人,至少节省了界定问题的交易成本。

2、利于人力资本的发展。

个人作为人力资本的载体,个人意志终究是人力资本发展的决定因素。不管人力资本是从哪方投资得来的,投资再多,譬如父母多关心孩子,教育条件多么好,学生就是不学,或者学了就是不用,将人力资本“关闭”起来(周其仁,1996),人力资本就没有价值了。

只有给人力资本的承载者所有权,及其带来的收益权、处置权,个人才会更自觉地开发投资人力资本,发挥自身价值。资本是具有趋利性的。

 

人力资本产权界定清楚后,就要创建制度发挥人力资本的作用,提高资源配置效率。

制度的要求:

1、激励。“人力资本只能属于个人,非激励难以调度。”“激励的内容,就是把人力资本开发利用的市值信号(现实的或预期的),传导给有关个人,由他决策在何种范围内、以多大强度来利用其人力资本的存量,进而决定其人力资本投资的未来方向和强度。”(周其仁)

因此,为了留人,仅投资、培训是不够的,还要给人力资本承载者关于其在组织中现实和未来的价值的信号。如果组织仅培训了人,却不能提供足够的发展空间,人才在理性决策之后,必然要走。

另外,完善人才市场,健全社会保障制度等,是可以提供间接激励的制度建设。

2、约束。激励不代表人才可以为了自我利益最大化做任何事。对于追求个人利益而损害他人及社会利益、违反职业道德的行为,要将道德约束化为制度约束,如泄漏国家机密要受到法律的制裁,对于核心员工跳槽带走企业机密,实行竞业禁止制度。

另外,通过组织制度设计,将个人知识转化为组织知识,避免因员工跳槽带来的资源损失,也是一种约束。

 

很多事例和调查表明,接受了组织培训的人才因为得不到在组织内有更好发展的信号,而跳槽;不发达地区的人才想要建设家乡却无用武之地,因此离开。而提供了公共教育的国家,其实已经享有了教育投资的回报,除了国内建设者的回报,我认为在海外学习和工作的优秀人才至少带给国家一种声誉的回报,中国人勤奋、刻苦、很聪明,中国的教育是有效的,这个国家很强大。

                                                                                                                           (郗静)

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