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郭毅的博客

组织与战略

 
 
 

日志

 
 

企业生命周期过程中的组织同构和制度变革  

2008-06-15 17:39:59|  分类: 课程教学与交流 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 在阅读完制度化组织的两篇开山之作之后,我从企业生命周期出发,试图解释其中的组织同构现象,同时提出制度变革中的一些问题。首先,假设一个企业进入一个新兴的市场开展业务,随着业务的开展先进入者发展壮大,同时有新进入者产生,但是先进入者始终保持着竞争优势,是行业中的龙头老大,他能够制定行业规则和行业标准,后进来的企业需要遵守行业规范,同时也会学习他的企业管理经验,假设到这里结束。

首先,需要明确的是企业异质性和组织同构之间并不矛盾,可以说是企业的异质性为之后的同构现象提供了机会,如果一开始组织完全一样就没有趋同性了。对于首先进入的企业来说,他具有的先进入者优势体现在哪里,我认为RBV理论(资源基础理论)可以解释一部分,如果用资产专有性来解释就是企业占有资产专有性高的资源,从而形成其竞争优势。

其次,当行业有利可图时,更多的企业会选择进入(这里忽略资产专有性和易得性,假定后进者都可以获得关键资源和技术),而这些企业根据异质性的假设,无论在资源上还是制度上都是不同的,但是先进入者会利用其先入为主而形成的印象、或者国家核定的知识产权制造进入壁垒,比如制定行业标准、将其产品符号化作为行业的标志等等,这时先入者的一部分制度模式在这一行业中被当作合法性的标志,后进入者必须模仿先进入者的制度模式以获得在环境中生存的合法性。如果先进入者的内部制度能够保证其绩效水平较高的话,这时这种制度模式会被后进入者或者已经进入但是绩效水平不高的企业模范。

这里我想要强调个体在制度规范化过程中的重要作用,我认为个体在组织规范化过程中的重要媒介。现代企业是知识和信息的集合体,制度也是作为一种知识内嵌在组织中,正式的制度是外显的知识,非正式的制度是内隐的知识,然而无论是外显的还是内隐的知识都随着人员的流动而流动,还是拿上面所举的例子来说,如果先入者企业中的一名员工跳槽到后进者企业中,必然会将先进者企业的管理方法和操作流程带入新企业,这些知识被带来时是内隐的,而作为后进者的企业需要将这些内隐的知识外显化,进而嵌入到自身的知识系统中去,即学习,而这种外显的能力是吸收能力的一种表现形式。很明显可以看出员工在这一过程中发挥了媒介的作用,作为知识的载体,促进组织环境制度化、组织结构规范化。

从上面的分析能够看出,在某一时点或者某一时间段上存在一种最优的制度安排,这种制度会影响其所处环境,促使环境形成同形的制度,使环境制度化。假设高度制度化的情景出现,使得同在一个组织场域中的组织必须保持与环境的一致以获得合法性,但是从一个生产模式或者组织环境中抽离的制度模式不可能适用于所有的组织环境,这会导致组织的绩效目标与制度环境目标之间的冲突(这里是考虑了一种制度化过程),有学者给出了调和这些冲突的方法,即忽视短期绩效目标,建立信心和忠诚逻辑。这是假设高度制度化的情景不可侵犯,但是这种高度制度化的环境是否会受到组织的挑战,当组织按照环境制度采取同形之后并不能获得长期组织绩效时,组织会放弃同构获得的合法性而寻找新的合法性来源,那为什么原本可以保证组织长期绩效的制度环境不再有效,这种制度变革的具体分析等等,这一部分的文献我还没有读到,需要进一步的阅读化解这些疑问,或者郭老师能否在课堂给与讲解。   (文 by 刘婷)

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