注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

郭毅的博客

组织与战略

 
 
 

日志

 
 

知识员工及知识密集行业人才状况研究综述  

2008-10-21 13:45:16|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

 

随着全球知识经济的兴起,产生了以“知识”为生产力载体的新兴生产力代表,那就是知识员工,知识员工在经济社会中发挥的重要作用愈加明显。由于知识员工的队伍不断发展壮大,知识密集型产业代表现在和未来产业发展的方向,各类新问题和新趋势层出不穷,对知识员工的相关行为、知识员工与雇主关系、知识密集行业人才状况等方面的研究,具有十分积极的意义。黄老师的研究以知识员工自身及其和雇主关系等内容作为研究对象,从知识型人才实际状况以及知识密集行业可持续发展的实际需要出发,进行一定研究并提出有针对性的对策,旨在为改善知识型员工人才队伍现状以及推动自主创新及知识密集型产业的健康快速发展提供理论支持和现实指导。通过对黄老师在知识员工领域文献的综览,我将对知识员工的自主创新行为、敬业行为,知识员工与雇主关系以及知识密集行行业人才状况等方面的研究进行综述。

1. 知识员工概念界定及其特点分析

所谓知识员工,彼得·德鲁克认为知识员工即“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”弗朗西斯·赫瑞比认为,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、设计给产品带来附加价值。我们认为知识员工应该是:主要从事脑力劳动、有一定的创新思想、具有较强的自主性并拥有较高学历、具有专业知识并训练有素,可以独立进行创造性工作的员工。知识员工无论从自身来看还是从他们的工作来看,都与传统的员工都有较大的区别,有其明显的特征。

知识员工自身具有以下特征:接受过较高的教育与训练;要求更有弹性的工作环境和工作条件;需要持续训练,以不断地更新知识和技能;对专业领域的忠诚度,远高于对雇主的忠诚度。

从知识员工的工作来看,具有以下三个明显特征:

第一,工作自主性强。他们大多从事创造性劳动,并非严格按命令或规定来操作,而是依靠自身拥有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,知识员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人,被动地受制于物化条件的约束。加上知识员工在工作上比普通员工有更高的追求,这些变化体现为知识员工具有较强的工作自主性。

第二,组织忠诚度下降。知识员工占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识。他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远超过普通员工的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏个人成长机会和发展空间,他们会较容易地转向其他企业,寻求新的、能发挥知识潜力的职业机会。相对企业来说,知识员工更大程度上忠诚于所从事的职业。

知识员工组织忠诚度的下降也有其组织发展方面的原因。全球竞争的加剧,迫使企业不断压缩成本;电子信息技术的大量的运用,使得组织的远程沟通和控制得以实现;新的管理方式,如精益生产、物流管理、外包等管理技术的发展,使得组织只专注核心业务。这些变化直接导致组织不断精简其结构,向扁平化组织结构发展;并且导致组织瘦身,大量裁减正式员工,包括知识员工。客观上加剧了知识员工的流动性,降低了知识员工的组织忠诚度。

目前,企业知识员工忠诚度降低已经是一企孩为普遍的现象,主要表现为跳槽频繁、流动加剧;工作缺乏主动、责任心差;行事诚信度不高等。诚然,企业保持一定的员工流动率能够为企业带来生机,但如果员工流动过于频繁,缺乏一支比较稳定的员工队伍,尤其是没有对企业保持较高忠诚度的知识员工的支持,企业必然会因为缺乏人才而面临竞争失利的危险。何况,知识员工往往掌握着企业的重要信息和技术,其跳槽可能会给企业带来严重的后果。

第三,组织敬业度不高。组织敬业度是指知识员工在情感和知识方面对企业的承诺和投人的大小。它代表知识员工对公司的认可程度:是否发自内心地认同公司格守的价值观和社会观,认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理,并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。.

研究表明,知识员工较低的组织敬业度将直接导致组织绩效的低下。其主要特征是知识员工与组织的发展目标不相一致,因工作满意度低下、组织缺乏吸引力导致知识员工的流失。根据世界权威人力资源调查机构的调查:薪酬、工作流程、职业发展机会是影响知识员工组织敬业度偏低的三个主要原因。而中国人力资源开发网近期也针对影响知识员工敬业度的主要因素展开了一次专项在线调查,结果显示“员工职业发展机会少”和“工作流程”气两个因素是知识员工的组织敬业度低的主要原因。

2. 关于知识员工个人个人行为的研究

2.1 上海知识员工自主创新分析

上海作为我国经济最发达的地区,创新活动一直比较活跃。中国科技发展战略小组最新公布的《2004~2005中国区域创新能力报告》显示,2004年上海区域创新能力位居全国首位,因此,上海的创新活动有着重要的研究价值。黄老师通过对上海知识员工自主创新的研究,考察了知识员工创新的指标:创新成果、创新倾向与创新能力以及创新资源的相关情况,并检验了知识员工的人口特征与知识员工自主创新指标之间的关系。

(1)研究结论

从区域分布来看,郊区县被调查的知识员工的创新成果比例最高,而知识员工对创新成果的重视情况区域差别不大,知识员工创新成果和受侵害程度成显著正相关关系,也就是说,各地区知识员工创新成果的比例越高,创新成果受侵害的程度也越高。检验发现创新成果侵害和创新倾向之间不存在相关关系。不同地区知识员工认为最缺乏的创新资源也不同,排在前三位的是人才、资金和信息。

从被调查的知识员工的年龄上来看,创新成果比例较高的是40岁以下的中青年知识员工,40岁是一个明显的分界点,随着知识员工年龄的提高,相应的科技转化比例也随之下降。创新倾向较高的年龄段集中在31~4O岁和61~70岁,与创新成果的情况相比,高创新倾向的知识员工的年龄层次较高,创新能力较强。

从教育水平上来看,知识员工创新成果比例集中于大专和本科两个层次,其中本科教育水平的知识员工创新成果比例最高,同时大专教育水平的知识员工也不可小视,而硕士以上教育水平的知识员工创新成果情况却不容乐观。高教育水平知识员工认为人才是缺乏的,低教育水平知识员工认为资金是最缺乏的,呈现两极分化的局面。

(2)建议

根据上海“十一五”规划,到2010年,上海将率先建成创新型城市,而创新型城市的建设离不开高质量的人才队伍建设。要提高上海自主创新能力,我们就要加强对上海创新人才,特别是知识员工的培养,从政策、环境等各方面对他们进行支持,真正使上海的自主创新能力得到切实有效的提高。

首先,对于创新成果来说,各级政府要加强自主创新的立法和执法强度,切实加强知识产权保护,健全知识产权保护体系,将知识员工、创新成果和政府执法机关联系起来,建立知识产权的联动机制,加大保护知识产权的执法力度,营造良好的科技创新环境,保障知识员工自主创新和成果转化不受侵害。而企业则要根据知识员工创新的规律,引导并鼓励知识员工在青年时期多出成果、多做贡献。还要加强对员工的培训和教育投入,鼓励较低学历的知识员工进行知识的提升和升华,积极鼓励并创造条件支持他们参加各种科技进修和培训活动,将实际工作与理论结合起来,提升科技创新的技术含量和水平;而对较高学历的知识员工要加强科技创新的引导,通过制定各种激励措施,引导并鼓励他们参与企业的创新实验室、企业创新孵化器等各种实际的创新工作,在人员、资金和设备上进行倾斜,让资深员工的帮扶、专项资金的扶持和先进设备的支持转化为创新的切实动力,促使他们的知识能够运用出来,发挥高学历人才的知识创新能力。

其次,对于创新倾向和能力来说,各级政府应当加大对自主创新的支持力度,制定各种鼓励自主创新的政策,例如:明确规定对各类自主创新的资助额度、比例,建立自主创新评价系统,制定年度创新评奖条例等,刺激知识员工自主创新的积极性;同时还为了保证持续、健康的创新活动,还需要各地区政府在全局上进行统筹和合作,树立典型,推广经验,搭建起自主创新的平台。同时,企业也需要高度重视知识员工的科技创新,加大对科技研发的投入,制定各种创新激励政策,培养企业创新风气,加强领导的创新观念,在制度上、文化上形成鼓励知识员工科技创新的氛围;同时,对于企业中创新能力较强的知识员工,要善于发现并积极引导他们的创新意愿,建立创新报告系统,鼓励员工提出创新思路,汇报创新成果,让创新能力真正转化为切实有效的科技成果。

最后,对于创新资源,政府要引导人才、信息和资金向着有利于地区创新的方向进行有效共享和有序流动,有针对性地引进高层次创新人才,加大创新投入和政策支持,制定政策鼓励社会各方面特别是风险资本对研发的投入,并为知识员工提供高效的科技信息帮助。企业也要站立在国家创新的层次上,加强企业间的创新资源共享,在保护自身创新成果的前提下,将创新资金和先进的创新技术结合起来,尽可能地加强企业间、企业与科研单位的合作,变单个企业创新的小帆板为多个企业强强联合的创新航母,建立创新联盟,提升企业创新的水平和质量,改善知识员工的知识结构和创新技能,使企业的创新能力达到参与国际竞争的水平,真正使国家的创新实力得到实质性提高。

2.2 知识员工敬业行为研究

研究首先综合前人理论,就知识员工的敬业行为加以界定。然后,以上海知识员工为例,通过偏相关分析,从忠诚度、责任度、适配度、绩效度、满意度、勤奋度六个维度研究与敬业行为的相关关系。最后,初步探讨了上海知识员工敬业行为的影响因素。

Schaufeli等(2004)把敬业定义为一种积极的、能实现个人抱负的与工作相关的心理状态,表现为精力,奉献和投入。研究认为:知识员工的敬业行为是指知识员工在国家法律框架和具体岗位要求之内,对自身工作努力负责,对顾客需求心领神会,并积极应对工作挑战,进而使公司绩效或声誉成正增长的相关行为。

研究以上海知识员工为例,研究其敬业行为的内涵和表现,把敬业行为设定为自变量,把其它行为设定为因变量,试图通过统计分析来考察它们之间的内在联系,从而更清楚地界定和把握知识员工敬业行为的内涵。研究者认为:知识员工的敬业态度可以导致知识员工的一系列敬业的行为。美国盖洛普公司研究也认为:敬业、从业和怠业的员工具有许多不同的特点。研究首先测量上海知识员工的敬业度,从而区分敬业、从业和怠业的知识员工。其中,以职位和年龄作为主要的控制变量。然后把敬业度设定为自变量。设定的六项行为和表现指标,分别是:绩效度、满意度、适配度、责任心、忠诚度和勤奋度。其中,一些行为和表现指标可以称之为知识员工敬业的“充要条件”。当然,也有部分行为和表现指标的表现不一定与知识员工的敬业程度一致。

研究结论与展望:样本的上海知识员工比较留恋所在公司;在工作中得到了较多的学习和成长机会;在其他公司提供更丰厚的薪资时,知识员工不仅仅考虑工资的涨幅,还会考虑企业文化、工作协调、发展空间等相关因素。同时,样本上海知识员工能够尽快融人工作角色;比较适应目前的工作氛围;并有机会从事自己擅长的工作。但是,样本上海知识员工也存在以下问题,主要表现为:第一、责任心不强,某些知识员工不会为工作全力以赴、尽心尽力;第二、知识员工的满意度不高,这与工作压力较大、工作比较繁忙等有关,“生活一工作”压力较大;最后,某些知识员工认为自身的投入与物质回报不成正比,认为目前公司的工作绩效考核的标准、方式、过程有待进一步完善。此外,虽然不少样本上海知识员工经常加班,但是由于组织惯性、个人地位、工作流程等种种原因导致不能主动改进流程,不能按其所愿尽快提高工作效率。

综上所述,样本的结果反映了上海知识员工的敬业度与忠诚度、适配度相关;即知识员工的组织忠诚度越高、与组织越匹配,其敬业度也越高。而上海知识员工的敬业行为与绩效度、满意度和勤奋度不相关;即上海知识员工的敬业度较高,但其绩效结果、对组织的满意程度和工作的勤奋程度则不一定较高。而上海知识员工的敬业度与责任心的相关度则较低,反映当前上海知识员工在敬业层次上的责任心不强,不能够普遍承担责任,难以主动分担工作尤其是团队工作。而知识经济和知识工作的特性又格外强调团队合作,个体互助和共同进步。这一点,值得当代企业、企业家和知识员工共同反思。

3. 知识员工与雇主关系方面的研究

3.1知识员工对雇主信任的影响因素研究

研究首先对知识员工、雇主以及知识员工对雇主信任的概念进行了界定。在对大量相关文献进行梳理的基础上,结合知识员工对雇主信任的特征,归纳出信任的五个影响因素,分别为:雇主的正直、能力、关心、公平以及提供的报酬。进而提出相关性和影响性两组假设,并构建出知识员工对雇主信任影响因素的概念模型。实证部分在问卷设计和样本收集的基础上,使用SPSS软件对数据进行处理,利用相关分析、回归分析对文中的假设进行检验,最后得出结论:雇主的正直、能力、关心、公平,是知识员工对雇主信任的四个影响因素,并具有显著的影响效果。

研究所探讨的知识员工对雇主的信任属于组织中的人际信任,但由于组织由雇主所掌控,其言行在某些时候可以代表组织,所以知识员工对雇主的信任还具有一些组织信任的特征。研究将知识员工对雇主的信任界定为一种信念,这种信念是指知识员工相信雇主会采取对企业内大多数成员有利的特定行动,并相信雇主承认所有成员所从事任务的权利并保护其利益。其中,信任方是知识员工,被信任方是雇主,信任由知识员工指向雇主。当知识员工给予了信任因而处于风险之中时,他们会特别注意能够反映出雇主是否值得信任的种种行为。当雇主的表现一次次与知识员工的该信念相一致时,信任便逐渐得以培养和巩固。通过对大量相关文献的整理与分析,本研究发现,虽然学者们对于信任的影响因素众说纷纭,但有五个因素被大多数的研究者所提及,分别为:正直、能力、关心、公平、报酬。

根据检验假设的结果,研究得出以下结论:雇主的正直、能力、关心、公平,是知识员工对雇主信任的四个主要影响因素,并具有显著的影响效果。在此基础上,结合知识员工的特征,研究展开以下讨论:

首先,雇主正直是影响知识员工对雇主信任最为显著的因素。与普通员工相比,知识员工们大多接受过高水平的教育,具有较高的个人素质和修养。他们对于道德品质更为重视,并以此作为对他人判断的重要依据之一。这是知识员工对雇主的正直性如此重视的一个重要原因。在我国目前的社会背景下,法律制度还不够健全,而知识员工掌握着较为丰富的知识资源,与普通员工相比,他们具有更强的保护自身权益的意识。由于知识员工在个人权益保护方面存在着较大的脆弱性,需要面对较高的风险和较多的不确定因素,所以在这种情况下,他们的权益很大程度上需要依靠雇主来保护。雇主的正直性,就不能不被大多数的知识员工所关注,成为影响知识员工是否给予雇主信任的重要因素。

其次,雇主能力是仅次于正直的显著影响因素。知识员工通常掌握着丰富的知识和较高的专业技能,这是他们区别于普通员工的根本特征。知识员工所掌握的知识需要不断更新,同时他们也希望自己的能力可以得到拓展,从而使自己所掌握的人力资本得以保值和增值。获取新知识和技能的一个重要途径就是知识的分享以及经验的交流。因此,在组织或团队的选择方面,知识员工们更青睐那种高素质的精英团队,与高素质的人员共事,从而使自己得到更大的提升。雇主不是组织的成员之一,而且是组织的领导者或掌控者,其能力更是使知识员工信服的一个硬件条件。如果没有一个可供自己学习和成长的环境,知识员工随时可能另谋他就。知识员工大多具有非常明确的奋斗目标和较高的个人追求,他们会去考虑所在的组织是否是一个能够成就自己事业追求的地方。只有当他们确信雇主有能力带领组织在竞争中赢取胜利,确信雇主能够通过正确的战略决策去实现组织的目标,从而使大多数员工对组织的期望得以满足时,知识员工才会对雇主真正地信任。

第三,雇主对知识员工的关心也是信任的重要影响因素之一。与普通员工相比,知识员工具有更为强烈的自主意识,他们往往倾向于拥有一个自主的工作环境和参与决策的权利,强调工作中的自我引导,并期望得到社会、组织和他人的认可。雇主的关心正是满足知识员工这种需要的前提,雇主通过对知识员工的关心,能真正地赢得知识员工的信任,激发其工作热情并发挥其创造力。知识员工拥有丰富的人力资本,他们可以和物质资本一起分享组织收益的剩余索取权。因此,与普通员工不同,知识员工与雇主之间不再是简单的雇佣关系,而是演变为一种合作关系。作为合作伙伴,彼此的关心是使这种关系得以深化和发展的途径之一,雇主对知识员工的关心便显得更加重要。

第四,雇主的公平也会对信任水平产生影响。与普通员工相比,知识员工具有更为强烈的自我实现的需要,他们会更多地关注自己付出努力的结果,并与组织内部其他员工或组织之外具有可比性的人员进行比较,从而做出是否公平的判断。然而,知识员工的劳动过程大多依靠大脑的思维而进行,其工作绩效往往需要时间检验才能见分晓,其工作的创新性不能很快得到组织和社会的认可。在这种情况下,对于知识员工绩效的评估便具有一定的模糊性,而雇主要在绩效评估以及薪酬发放方面做到公平,就更加有难度,但也更为重要。若付出得不到公平的反馈,知识员工的积极性便会受到挫伤;当屡次遭到不公平的反馈时,他们就很难再对雇主报以信任。知识员工作为雇主的合作伙伴,地位已不再像过去那样具有明显的尊卑差距。许多知识员工作为某些领域的专家,本身就具有较高的社会地位。因此,雇主在与知识员工进行交往时,更要注意保持一种平等的姿态。对于雇主来说,平易近人的领导风格是值得倡导的,这可以使彼此的沟通更加顺畅,得到知识员工的认可与信任。

通过知识员工对雇主信任的研究,对知识员工的管理提出了以下建议:首先,鼓励知识员工参与企业的决策。其次,加强企业内部的沟通。再次,促进企业内部的知识分享。

3.2 知识员工与雇主的和谐关系研究

知识经济时代,知识员工与雇主的关系是企业的主要劳劝关系,也是影响企业发展的关健。研究从知识员工与雇主的劳动关系重要性出发,阐述两者之间私谙关系的出发点。通过对知识员工与雇主不和谐关系现状的分析,对如何建立和谐的知识员工和雇主关系进行了研完,为建立更合理的劳动关系提供参考。

(1)知识员工与雇主和谐关系的出发点

从知识员工的特征可以看出,他们与普通员工有很大的差异。知识员工的这些特征使得他们与雇主间的劳动关系地位发生了变化。建立知识员工与雇主和谐关系的出发点,就是在知识员工本质特征的基础上,寻求知识员工与雇主之间的共同利益平台。这个共同利益平台由以下三方面构成:首先,知识员工与雇主双方均为资本拥有者。其次,知识员工与雇主共享企业最终剩余价值。再次,知识员工与雇主是市场上的选择性合作关系。

(2)知识员工与雇主不和谐关系产生的原因

知识员工与雇主不和谐关系的产生有诸多方面的因素,主要原因在于以下五个方面:第一,雇佣双方缺乏认同感和稳定的合作关系。第二,雇佣双方关系主体趋于模糊。第三,知识员工与雇主的企业内部关系发生了变化。第四,知识员工与雇主间的契约关系短期化。第五,雇主忽视提高知识员工的可雇性。

(3)知识员工与雇主不和谐关系造成的结果

作为新经济时代主要的劳动关系,知识员工和雇主关系的不和谐会影响员工的行为,进而对企业乃至对社会产生不良影响。在企业内部造成的影响主要有:第一,冲突型的企业文化。第二,知识资本的低效率产出。第三,知识员工的流失使企业成本上升。不和谐的知识员工与雇主关系还会对社会的稳定与发展产生影响,主要表现在:首先, 会降低社会总体经济效率,减少社会总产出。其次,增加知识员工的社会配呈成本。再次,对社会稳定产生负面影响。

(4)构建知识员工与雇主和谐关系

知识员工与雇主间的不和谐关系将会对企业的生存和发展产生很大影响,甚至影响到社会的总体发展。由于缺乏对知识员工“知识资本拥有者”地位的正确认识,给解决上述不和谐因素带来了困难。研究对构建知识员工与雇主和谐关系的思路,主要从制度层面人手,探索建立企业三项机制,即合理的企业产权机制、合理的分配机制和平等的交换机制,以此解决知识员工与雇主关系的不和谐因素。

首先,建立合理的企业产权机制。企业产权机制是指企业的利润分享权按照企业出资者的出资比例进行分配的机制。建立清晰、合理的企业产权机制,关键要从制度上承认知识员工所拥有知识的资本属性。其次,建立合理的分配机制。合理的分配机制是吸引和留住知识员工的前提。知识员工自身和工作的特点决定了只有全新的分配机制,才能充分激励知识员工,使其最大限度地贡献自身的知识潜力。针对知识员工的特点,建立按劳分配和按要素分配相结合的分配体系。建立合理的按劳分配和按要素分配体系的前提,是要在企业内部建立科学的绩效考核机制和知识资本考量机制。目前比较可行的办法是:一是对知识员工的能力进行测量或比较,因为知识员工的能力是其内在知识的外在表现。比较的因素包括学历、工作经验、学习能力、知识的社会价值等因素。初步确定知识员工拥有知识的相对值。以此为根据对不同知识员工进行排序,作为其拥有知识含量的参考依据之一。二是结合对知识员工的绩效评估,反映其知识对企业效益的实际贡献程度。三是知识员工与雇主通过谈判协商的方式具体确认其知识的价值及其贡献。再次,建立平等的交换机制。在承认知识员工拥有知识资本的前提下,实现知识员工与企业间的平等交换显得非常重要,这是促进知识资本持续不断付出的关键。知识员工与企业间交换的一般等价物不是实物或货币,而是某种公认的价值观念或制度文化。它不仅仅以获得物质报酬为目的,更倾向于长期性的回报。要实现知识员工与雇主的公平交换,必须有一个合理的交换机制,包括能平等交换的一般等价物,交换的途径、以及交换后的反馈机制,以便能进行更长期的、有效的交换。

4. 知识密集型行业人才状况研究

4.1 上海知识密集型服务业人才队伍状况调查研究

该研究通过调查研究,从人才队伍的结构、供求与流动状况、生活质量、培训状况以及激励状况等方面分析了目前上海知识密集服务业人才队伍的现状。研究认为上海知识密集服务业面临着三大问题:配置结构不平衡、领军人才稀缺、微观管理机制不完善。因此应该以领军人才开发为龙头,带动其他类型人才的开发;以培训为抓手,全面提升人才素质;改革微观管理机制,提高人才满意度和工作效率。

(1)上海知识密集服务产业和人才发展状况。目前知识密集服务产业在上海国民经济中占据了十分重要的位置。2005年,上海知识密集服务产业的年度总产值为1570.26亿元,是1995年的近5倍。并且10年间产业年均增长率为10%,呈现高速增长态势。此外,近10年来知识密集服务产业年产值在GDP和服务业中的平均比重分别为18-3%和37,4%。这一比重已经相当于西方国家20世纪90年代中期水平。其中,金融产业产值占整个知识密集型产业总产值的43%,是第一产业;其次为信息和教育产业,分别占到23%和17%。人才是知识密集服务产业发展的核心所在,2002年至今,知识密集服务产业从业人员数量有了大规模增长。2005年末,产业从业人员总体规模达到77.32万人,较上年增长8.72%,占服务业和全行业人员比重分别为16.11%和8.96%。尽管如此,近年来知识密集服务产业人数增长幅度仍然低于整个服务业的增长幅度,这表明了从业人员规模无法满足产业快速发展需求。

(2)上海知识密集服务产业人才队伍流动的状况。上海知识密集服务产业人才的流动情况反映了相关人才的市场供求状况。根据分析的需要和知识密集服务产业人才的具体情况,我们将上海知识密集服务产业人才分为七大类,即领军人才、研发人才、管理人才、专业技术人才、技术支持人才、营销人才和其他人才。按照所在单位对其稀缺程度排序,上海知识密集服务产业最稀缺的依次是领军人才、专业技术人才、管理人才和研发人才;比较而言,技术支持人才和营销人才的稀缺程度较低。而显然,前四种人才类型的知识性更强,其人力资本价值更高。作为知识资本载体的知识密集服务产业人才,特别是其中的高层次、短缺型人才,具有向能够体现其人力资本价值的领域流动的特点;其流动状况可通过现单位工作时间,以及流动经历、满意度、方向等综合反映。

(3)上海知识密集服务产业人才的工作状况。企业内部环境是人才发展的重要影响因素,本文试图从知识密集服务产业人才的工作情况、培训状况以及激励状况三个角度,探究其目前发展面临的主要问题。对上海知识密集服务产业人才的工作状况的调查研究,主要包括周均工作时间、人职匹配度、工作压力等指标。调研发现,目前上海知识密集服务产业人才工作状况不容乐观。

(4)上海知识密集服务产业人才的管理状况。培训状况方面,研究从培训时间、培训种类、培训地点以及培训满意度四个方面,对上海知识密集服务产业人才的培训状况进行了调研。激励状况方面,研究发现,当前上海知识密集服务产业人才的激励状况呈现出五大特点,即:实际收入与期望收入差距较大、各行业收入差距较大、不同性质单位之间收入差距较大、不同类型人才之问收入差距较大、持股比例不大。

(5)上海知识密集服务产业人才队伍的对策思路

1、上海知识密集服务产业人才现状的主要问题。上海知识密集服务产业人才队伍发展总体状况良好,但也存在着许多问题,其中主要问题归纳起来如下:

第一,上海知识密集服务产业人才面临知识更新速度快,配置结构不平衡。知识密集服务产业人才需要不断更新自己的知识,通过在职培训、技术应用以及终身学习进行人力资本积累。调查发现在工作中他们面临的最大困难是跟不上知识更新速度(35.5%),从而形成了一定的压力。此外上海知识密集服务业正面临结构调整,新兴服务业的崛起使相关人才短缺,而传统服务业人才有所过剩,形成一定的结构性矛盾。

第二,海知识密集服务产业领军人才稀缺。在上海知识密集服务产业七大类人才中,被调查者认为最稀缺的是领军人才(49.5%),另有34.8%的人认为缺乏领军人才是影响知识密集服务产业人才创新的主要因素之一。

第三,海知识密集服务产业人才微观管理机制不够完善,满意度整体偏低。上海知识密集服务产业人才管理的微观机制不够完善,薪酬、培训、流动、压力管理、员工职业生涯管理等诸方面都存在着一些问题。这又集中反映在上海知识密集服务产业人才满意度整体偏低,激励性不足,继而影响了整个产业的创新和效率。

2、加强上海知识密集服务产业人才队伍建设的对策。上海市国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要提出,要优先发展现代服务业,其重中之重是要发展知识密集服务产业,它代表着上海现在和未来产业发展的方向,而高素质的从业人员是上海知识密集服务产业发展的保障。因此在上海知识密集服务产业的发展中,政府相关部门需要完善和出台相关政策,以人才为中心,以领军人才开发为龙头,以人才培训为抓手,以服务创新为方向,为企业营造良好的文化环境,具体思路如下:

第一,领军人才开发为龙头,带动其他类型人才的开发,打造上海高素质的知识密集服务产业人才大军。关键是建立客观、科学、公正、畅顺的领军人才的聚集机制、认可机制和激励机制。聚才机制:通过政府政策、科研和产业发展平台、地域经济发展等优势,打破单位、所有制、地域,国界的限制,面向国内外,吸引领军人才。再通过领军人才及其团队层层聚集人才;认可机制:领军人才评价标准的制定要走出传统的单一模式。适应面向经济、市场、应用、未来的需要,立足于科技向生产力转化链条的全程协调和领军人才的不同特点,建立多元化的评价机制。激励机制:知识密集服务产业的领军人才注重个人的长期发展,应整合其个体成长、职业生涯规划和长期激励措施,政府有关部门应在收入分配政策上予以鼓励,形成长期与短期方式相结合的激励机制。

第二,培训为抓手,适应竞争,全面提升上海知识密集服务业人才的素质。首先要做好规划培训导向。加紧培养知识密集服务业中新兴行业的人才,如金融业的风险投资人才,教育业的职业咨询培训人才等,满足市场对这些服务的新需要。

参考文献

[1] 黄维德:《上海知识员工的职业状况研究》,《上海经济研究》2005年第1期

[2] 黄维德:《上海知识员工自主创新研究》,《上海经济研究》2006年第8期

[3] 黄维德,蔡宁伟:《知识员工敬业行为研究》,《华东经济管理》2006年第20卷第11期

[4] 黄维德,苏庆翔:《知识员工对雇主信任的影响因素研究》,上海师范大学学报(哲学社会科学版)2007年第36卷第3期

[5] 黄维德,金彪:《知识员工与雇主的和谐关系研究》,《社会科学》2006年第10期

[6] 黄维德:《上海知识密集服务产业人才队伍状况调查研究》,《上海经济研究》2007年第12期

 

                                                                                                                               030081315 汤磊

  评论这张
 
阅读(273)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017