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效率工资理论的文献综述  

2008-10-21 13:06:53|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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效率工资理论是由索洛提出的,该理论产生的直接背景是以往的理论都不能很好地解释经济面临总供给或总需求的冲击时,就业剧烈波动而工资却呈粘性这一经济现象。新古典经济学对这个问题的答案是代表就业者利益的工会反对工资下降,并利用自己的判断力来阻止劳动市场的均衡。而传统凯恩斯主义假定:I:资本成刚性,该假定既与实际工作不符,又缺乏微观基础,因而受到新古典主义和其他经济理论的责难。效率工资理论主要从信息不对称的角度出发,认为雇主支付给雇员高于市场出清水平以上的工资是为了激励员工努力工作,提高工作效率,因此是雇主的理性选择。该理论不仅为传统凯恩斯主义提供了微观基础,而且合理地解释了失业和工资粘性并存的原因。

一.效率工资的概念

 效率工资理论是一种有关失业的劳动理论,其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬(主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬)呈正向关系,是为了解释非自愿性失业(involuntary unemployment)现象所发展出来的相关模型的通称。

有关该理论的文献很多,经济学家们提出了多种效率工资模型,用以解释工资刚性及非自愿失业。定性的讲,效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲,厂商的利润最大化水平上确定雇佣工人的工资,当工资对效率的弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%,劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品的劳动成本最低,即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平,它保证了总劳动成本最低。

事实证明,效率工资已经成为企业吸引人才的利器,它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用,提高员工偷懒的成本,具有激励和约束双重功效,采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。

目前,主要存在四种效率工资理论的解释:

第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为,工资影响营养。多给工人点工资,工人才吃得起营养更丰富的食物,而健康的工人生产效率更高;

第二种适用于发达国家的效率工资认为,高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位,改变职业,或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高,留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率,从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。

第三种效率工资理论认为,劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资,最好的雇员就会到其他企业工作,而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。

第四种效率工资理论认为,高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为,企业不可能完全监督其雇员的努力程度,而且,雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作,也可以选择偷懒,并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险,提高工人的努力程度,进而提高工人效率。

虽然这四种理论在细节上不同,但它们都有一个共同的理论:由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行,所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。

二.效率工资理论模型的类型

依效率工资理论模型的特性,主要可分成下列几种:

1.标准的(或初步的)效率工资模型(standard or rudimentary efficiency wage models)

这类模型直接外生设定员工努力函数(effort function)的存在,也就是说,直接外生假设员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系,用以解释为何在非自愿性失业的环境下厂商不降薪增雇是符合其经济理性的行为。

2.偷懒(或道德危机)模型(shirking or moral hazard models)

不同于标准的效率工资模型直接外生设定描述员工生产力与报酬呈正向关系的努力函数,偷懒模型内生化处理员工如何决定其努力程度的问题。偷懒模型认为雇主由于讯息的劣势无法正确观察到员工真正的努力程度,所以利用给付高于员工机会成本的工资的正面策略,配合开除被抓到偷懒的员工的负面措施,来诱导员工努力工作,因此讯息不对称是造成价格机能无法完全发挥以结清劳动市场的元凶。

3.反淘汰模型(adverse selection models)

与偷懒模型相同,反淘汰模型也认为讯息不对称问题,是造成市场机能无法完全发挥以去除非自愿性失业的罪魁祸首;但不同于偷懒模型聚焦于员工的偷懒问题上,反淘汰模型则强调雇主在劳工素质方面的讯息劣势。由于无法正确观察到员工真确的人力素质,仅知高工资可雇用到高素质的员工,减薪则会使高素质的员工率先离去,所以为维持优秀的劳工素质,工资不会因有非自愿性失业就持续下跌。

4.互惠或投桃报李模型(reciprocity or gift-exchange models)

不同于偷懒与反淘汰模型同时强调讯息不对称的问题,互惠或投桃报李模型强调人性的本质:人有“有恩报恩,有仇报仇”的天性。高工资可诱发员工投桃报李的心态而提高生产力,减薪则会引发员工报复的心理而降低生产力,因此为避免减薪带来的负面影响,工资不会因劳动市场有超额供给就持续下跌。

5.异动成本模型(turnover cost models)

不同于偷懒、反淘汰与投桃报李模型强调高工资带给厂商高生产力与高收入的优点,异动成本模型强调高工资有降低劳动成本的好处,其原因很直接是因为高工资带来低员工异动率,而节省召募与训练等人事费用。所以为避免异动成本的膨胀,资方不会将工资一直压低到等于员工的机会成本的水平上。

6.社会风俗模型(social custom models)

不同于偷懒、反淘汰、投桃报李与异动成本模型强调厂商的利润动机是使价格机能失灵的缘故,社会风俗模型则强调非利润动机的尊严或面子问题是价格机能失灵的原因。如果社会中存在一种信念认为市场工资必须高于员工的机会成本,那么给付相当于员工机会成本的工资水平的雇主,将会受到认同此理念的社会大众的责难,当此社会压力够大时,雇主为尊严或面子问题会愿意放弃压低工资所能带来的利润诱因,而支付员工高于其机会成本的工资,非自愿性失业因此无法幸免。

企业文化,培养企业精神,乃至关系到企业的前途命运方面都极具影响力,那么改善效率工资激励效果的技巧也日益被关注起来:其一,注意效率工资与其它激励机制的相互补充:效率工资的目的是起到激励和约束作用,降低监控成本。在某些高科技企业中,由于该领域人才难求,开除一个关键员工对公司的发展可能是致命的,因此,在这样的行业中,高工资对提高绩效已经不再是唯一的手段,因为很高的工资也难以避免其他企业以更高的出价把他挖走。企业应采取其他激励手段,如股票期权等与高工 资配合使用,使员工利益与公司的发展紧密联系在一起,从而使员工处于被高度激励和长期激励的状态,减少员工的违纪行为。在知识型企业中,效率工资可以与股 权激励、与机会和事业激励等结合起来使用,效果会更加理想。

其二,考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则:在劳动力市场上,甚至在产品市场和资本市场上,企业和员工个人的声誉都是非常重要的因素。从根本上看,效率工资之所以有效,是因为它在信息不完全、不对称的情况下,提供了一个可靠信号,帮助企业或员工作出甄别与选择。而这一信号的可靠性在于企业与员工之间仍有基本的信任,双方都会相信对方是重视声誉的,是 尊重社会交换关系中的互惠性原则的。否则,若没有真实可靠的信号,劳动力市场的信任危机就难以避免。

其三,主动促进劳动力市场的健康发展:二元劳动力市场的存在受效率工资的影响,但同时也是效率工资能够发挥激励-约束作用的条件。在一定程度上,中国目前仍然存在的由非市场因素所导致的劳动力二元分割现象减弱了效率工资的筛选作用,破坏了劳动力市场的基本游戏规则,势必影响效率工资的激励作用。实际上,要提高效率工资的激励效用,重要的是要积极促进外部劳动力市场的健康发展。虽然,政府对于劳动力市场的完善有不可推卸的责任,但每一个企业作为劳动市场的主体之一,遵守市场游戏规则,尊重社会交 换准则,是完善市场秩序的重要内容,也是提高自身效率工资等激励工具效用的手段之一。

 

                                                                孙艾菊   030081333

 

1.[美]泰罗:《科学管理原理》, 中国社会科学出版社.1984

2.[美]w H纽曼、C F.萨默:《管理过程》, 中国社会科学出版社,1995

3.[美]曼昆:《经济学原理 》生括·读书·新知三联书店。北京大学出版社.1999,张维

4.陈洪安,江若尘.效率工资研究[J].数量经济技术经济研究,2001,(3)

5.张德远.关于现代西方效率工资理论的评述[J].财经研究,2002,(5)

6.陈乐一.论效率工资[J].管理纵横,2001,(11)

7.袁志刚,陆铭.效率工资理论述评[J].经济科学,1997,(6)

8.张宇,高占胜,王青.论效率工资在施工企业管理中的激励机制[J].山西建筑,2001,(2)

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