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人力资源管理人员胜任力文献综述  

2008-10-21 16:40:05|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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前言Porter(1985)指出,人力资源管理能够帮助一个公司获得竞争优势。Drucker(2002)认为,中国具有的资源首先是“人力资源”,管理者的首要任务就是将人力资源转化为很强的生产率,并将潜在市场转化为实际的市场需求。中国现在最需要的(至少从外部看)就是:大量的管理人员能够迅速成长,以便自己的工作富有成效。20018月,劳动和社会保障部正式颁布《企业人力资源管理人员国家职业标准》;并于2002年在全国开展企业人力资源管理人员的职业资格鉴定。然而,很多已经开始重视人力资源管理的企业,却不清楚哪一类人能够胜任企业的人力资源管理工作并能为企业创造高绩效,胜任力模型则为企业获取胜任的人力资源提供了标准。

一 欧美人力资源管理人员胜任力研究

    MarquardtEngel(1993)提出,人力资源管理人员必须具备态度.技能和知识3类胜任力。Young等人(1994)构建的人力资源管理人员胜任力模型包括4部分:人力资源管理技能、业务技能、变革技能和人际信任旧。Ulrich等人(1995)的研究结果表明,感觉在商业知识、人力资源实施与变革管理方面证明其胜任力的人力资源专业人员好像更有效161 Wilhelm(1995)提出包含商业胜任力、人力资源管理技巧胜任力和变革管理胜任力3个构面的人力资源管理人员胜任力模型 。Gosline(1996)提出的人力资源管理人员胜任力模型包括商业联系、人力资源服务支持与问题解决以及咨询与支持变革。人力资源管理协会(SHRM)确定领导能力、管理、职能与个人人力资源胜任力作为人力资源管理人员成功根本的核心胜任力(Schoonover1998)Lipiee(2001)提出欧洲企业人力资源管理人员必须具备8项技能:管理变革技能、团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能与人力资源管理理念。Wayf2002)的凋查发现,非常重要的8项胜任力是:正直、有能力在组织内部以及人力资源部以外与一些人一起有效地工作、沟通技能、前瞻性预先行动、有能力运用对组织和政策实际的清晰理解处理问题、谈判技能、决策以及想象自己与人力资源职能之间的敏感性。Johnsona等人(2002)基于文献回顾,提出人力资源/劳动关系从业者的个人胜任力依次为正直、人际沟通、关系管理、解决问题、技术能力与正式沟通”。Brockhank等人(2002)通过问卷调查,经过对众多业绩卓越和表现平平的人力资源管理人员的深入研究和比较分析,得出新一代人力资源管理人员胜任力模型。

二 国内人力资源管理人员胜任力研究 

    顾琴轩、朱牧(2o01)的问卷调查结果显示,上海企业人力资源管理人员认为最重要8项胜任力依次是值得信赖、解决问题、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、服务意识和分析能力113]。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室(2004)提出的人力资源管理师基本工作特征。构建胜任力模型的方法比较多.日前经常被使用的主要包括:行为事件访谈法(Behavioral Event InterviewBEI)、内容分析法、专家意见法和量表调查法等。在构建胜任力模型时,究竟选择哪几种方法,应该根据研究对象而定,目的是尽可能扬长避短。收集到充分的相关信息。值得说明的是,由于科学规范地构建胜任力模型需要耗费大昔的人力、时间和金钱,因此,一些企业为了尽快建立起胜任模型,往往采取替代方式,从而影响了胜任力模型的实际应用效果。

结束语

在回顾国内外人力资源管理人员胜任力研究文献的基础上,可以采取适当的方法,为企业构建了包含基准性胜任力和鉴别性胜任力两个构面的人力资源管理人员胜任力模型,为企业获取和培养胜任的人力资源管理人员提供了标准,具有很好的实际应用价值。

                                                                            李财德 030081310

 

 

 

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