注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

郭毅的博客

组织与战略

 
 
 

日志

 
 

组织情景下魅力型领导研究的文献综述  

2008-10-21 18:06:11|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

 

目前关于魅力型领导的研究主要分为四个领域,依次为:魅力型领导风格、魅力型领导风格的有效性、魅力型领导风格的作用机制、魅力型领导风格的影响因素。

一、魅力型领导风格

关于魅力型领导风格的研究是从“魅力”的内涵、“魅力”的行为特征、“魅力”的来源的角度展开。魅力(charisma)一词在希腊文中的源意是“神赋的礼物”。与社会学和政治学领域的相关研究不同,组织理论家对于魅力型领导的中心问题并不存在太多的分歧,他们都认为魅力不能单独存在于领导者身上或其个人品格上,而只能存在于领导者的性格与追随者的需要、信仰、价值观等的相互作用之中。魅力是一种归因现象,其产生取决于领导者的个性和行为特征,同时也与追随者的个性特征有关,当追随者了解并认同该领导者时,领导魅力就会在自愿的基础上发挥作用(Bass,1985)。

魅力型领导风格(charismatic leadership)能够对下属产生下列影响:充分相信领导者信仰的正确性并接受它,无条件地热爱并服从领导者,认同并模仿领导者行为,对组织目标的实现产生使命感(House,1977)。魅力型领导者对下属具有深远的影响力,下属往往对魅力型领导者非常尊敬,这种尊敬能够进一步激发其对领导者的信任感和满意度。而魅力型领导者对下属的激励作用,可以进一步转化为对群体和组织绩效的有力推动。魅力型领导行为风格特征:

 

 

二、魅力型领导风格的有效性

魅力型领导风格的有效性根据其作用范围的不同,目前学者在个体层面、群体层面、组织层面进行了相关的研究。

个体层面的有效性,能够对下属产生积极的影响作用,与员工的工作绩效和工作态度之间存在正相关关系(Kirkpatrick & Locke, 1996; DeGroot et al. 2000; Lowe et al. 1996; Conger, 2000)。

群体层面的有效性,魅力型领导风格能够有效地提升群体绩效(Bass,1994; Atwater&Bass,1994; Barling,1996)、群体凝聚力(Wang,2005; Dionne, 2004; Shamir, 1993;)群体效能感(Shamir,1990; Shen&Guzzo,1987; )。但是相比于个体层面,群体环境中的魅力型领导的研究被广泛忽视了,中国企业情境下相关的实证研究更是缺乏。

组织层面的有效性,学者们对魅力型领导风格组织层面效能的研究得出的结论并不一致,目前主要有两种观点:(1)有学者认为,领导者的魅力能够对组织外部的追随者产生积极影响,进而影响组织的绩效。比如,Flynn和Staw(2004)运用文本分析和实验室研究的方法,发现那些魅力型领导者所在公司的股票更容易获得投资者的青睐。其他的研究结果还包括:发现魅力型领导风格与超市的可控成本和净收益(Koene等,2002:193~215)、研发组织的项目质量(Keller,1992:489~501)、组织净边际利润(Waldman等,2001:134~143)和组织获利能力(de Hoogh等,2004:447~471)等变量之间存在正相关关系。(2)也有学者认为,领导魅力与组织绩效之间并不存在相关性。例如,Waldman等(2001)研究发现,在稳定的环境下,领导魅力并不能对组织绩效产生积极的影响。此外,Agle等(2006)的最新研究表明,即使在考虑了环境不确定性的情况下,魅力型领导风格与组织绩效之间也不存在正相关关系;相反,良好的组织绩效是导致追随者悉知领导者魅力的原因。

三、魅力型领导风格作用机制

对个体绩效的作用机制,主要代表人物有Bass、Conger&Kanungo、House&Shamir他们开发了相关模型:Bass模型:领导者强化追随者关于愿景重要性和价值的认识;领导者引导追随者为了集体的利益和目标而超越个人私利;领导者激发并满足追随者高层次的需要。Conger和Kanungo归因模型:下属追求领导者的个人认同,这源于下属取悦和模仿魅力型者的愿望;下属对于领导者所提出的价值观和信仰的内在化。House和Shamir模型:社会认同感、价值观内化以及自我效能的提升成为魅力型领导者激励和下属最重要的原因。

对群体绩效的作用机制,有的是激励下属提高员工对集体利益的关注程度,有的注重提高群体凝聚力和群体效能感。主要观点:魅力型领导者能够有效地激励下属在工作中付出额外的努力(Bass,1985; Burns, 1978),通过提升群体成员的需求水平,使其从关注个人私利转向关注集体利益,魅力型领导者能够有效地提升群体绩效。近年来,学界开始关注群体过程变量(Carless,1995;Sosik,1997;Bass,2003),如群体效能感和群体凝聚力,在魅力型领导对群体绩效产生影响过程中所起的作用,这有助于打开魅力型领导风格在群体层面作用机制的“黑箱”。但是总体而言,有关魅力型领导风格作用机制的研究,过多地侧重于对下属个体的绩效和效能的影响,而忽视了对这种领导风格在工作群体中创建集体身份和集体自信心的研究。

和谐组织中的魅力型领导作用机制:组织的和谐管理需要和谐的管理团队,组织和谐发展对领导者提出了更高的要求,而目前员工与领导的关系不容乐观。这种领导风格能够敏锐地观察聆听员工的需求,并与员工达成共识;能够制定目标并把制度、计划、任务等执行下去,达到或超过预期目标。魅力型领导要善于识别和传递和谐主题,善于制定愿景向员工传递核心任务,建立员工实现目标的信念。魅力型领导者能塑造和谐的氛围,他们能根据愿景目标激励员工关注集体利益超越于个人目标之上。魅力型的领导会有员工追随者,跟人行为、人格会被追随者模仿,因此魅力型领导对任务的详细阐述会让员工有清晰的方向,是组织在和谐的氛围中运作。危机组织中的魅力型领导作用机制:危机情景中需要魅力型领导,而魅力型领导也会在危机情景中找到用武之地。个人认同感迫使员工在危机中保持凝聚力,社会认同感迫使魅力型领导在危机中群体群策,魅力型领导价值观的内化会使其在预防危机是未雨绸缪。在危机中魅力型领导表现出特点:展示高超的危机辨识能力、擅长卓有成效的沟通、实施有效的激励、乐于做出个人牺牲。

四、魅力型领导风格影响因素

组织外部因素主要包括危机状况、文化特征、环境动态性。组织内部因素主要有组织生命周期、技术特征、企业目标、组织架构、企业文化、管理层级。

群体层面的影响因素,情境领导理论指出,领导模式的有效性会受到领导行为发生时外部环境因素的影响,而群体层面的因素对魅力型领导风格有效性的影响更为直接(Yammarion&Bass,1999)。

主要实证研究:环境的不确定性对魅力型领导风格与组织绩效之间的关系并不产生影响作用(Bradley R. Agle,2006)。环境的不确定性,对魅力型领导风格与组织绩效之间的关系产生有利影响(David A. Waldman,2001)。魅力型领导更容易出现在公有组织中,魅力型领导在中层管理者身上更为常见;组织类型对领导风格与效能之间的关系被部分地支持,领导层级对领导风格与效能之间的影响作用并不显著(Kevin B. Lowe等,1996)。CEO是否公司所有者在不确定环境下,魅力型领导能够更好的预测绩效,当CEO是业主时,魅力型领导能够导致更好的组织获利能力(AHB. De Hoogh等2004)。组织变革范围的大小并不影响魅力型领导风格与领导效能之间的关系(Groves等,2005)。

五、未来研究的方向与展望

魅力型领导要以榜样力量影响人、以个性化考虑打动人、以冒险精神震撼人、以高绩效的期望激发人。魅力型领导以个人魅力影响下属,以独特的方式进行领导,通过愿景激励增加群体凝集力,进而提高组织效率。但是魅力型领导效能的实现受到组织内外环境等客观因素的影响。

总体来看,国外组织情境下魅力型领导的研究,已经从形成和效能两方面建立了理论体系,构建了品质一行为一效应的研究框架。而且这一理论框架得到了众多实证研究的支持,同时有关影响机制和情境因素的研究也日益引起学者们的关注。相比较而言,国内对魅力型领导的研究仍然处于起步阶段,因此在中国情境下进一步验证魅力型领导风格及其效能,加强这方面的实证研究,无疑具有重要的理论和实践意义。未来的研究应该关注以下几方面:

 (一)魅力型领导结构在中国文化背景下的有效性。领导作为一种社会影响过程,其概念和构成必然受到国家文化的影响。虽然国外已有研究表明魅力型领导的结构具有跨文化稳定性,但是基于我国文化背景的研究并不多见。而我国的传统文化与西方文化之间存在着显著差异,因此我国的魅力型领导结构可能与西方的魅力型领导结构具有一定的共性,但也会存在自己的特殊性。寻找并鉴别这些特有的结构维度,建立适合我国文化背景的魅力型领导结构,可以为后续实证研究奠定基础。

 (二)魅力型领导风格的效能。较之于国外丰富的有关魅力型领导风格效能的实证研究,我国的同类研究正处于起步阶段,且多集中在针对下属个体层面的效能,比如员工的组织承诺(陈永霞等,2006:96~105),对领导的满意感、对工作的满意感、组织承诺、工作投入、上级评估的领导效能(孟慧,2004:18~22),下属感知的领导效能(李超平和时堪,2003:115~117)。因此,未来除了进一步加强不同组织情境下魅力型领导风格的个体层面效能研究以外,还应对群体层面(如团队效能)和组织层面(包括组织的财务绩效和非财务绩效)的效能展开跨层次的研究。

 (三)魅力型领导风格的组织环境。组织环境对魅力型领导风格形成和效能的影响不可忽视,未来的研究必须将组织内部和外部的情境变量,尤其是组织内部因素,整合进魅力型领导模型,系统检验情境因素对魅力型领导风格效能的影响,揭示这种影响机制的本质,为营造能够充分发挥魅力型领导风格效能的组织环境提供理论基础。

主要参考文献:

董临萍.企业家魅力的内涵剖析.华东理工大学学报,2005年第1期

董临萍,张文贤.国外组织情景下魅力型领导理论研究综述.外国经济与管理,2006年第11期

董临萍.塑造魅力型领导风格.企业实物,2007年第1期

董临萍,张文贤.和谐管理中的魅力型领导风格.现代领导2008年第1期

董临萍.论危机处理中的魅力型领导.经济与管理研究,2005年第12期

董临萍.魅力型领导者的激励技巧分析.商场现代化2006年第10 期

董临萍,张文贤.魅力型领导风格:提高群体绩效的探索.公共行政与人力资源,2007年第6         期                                                                                                                  

                                                                                                                       杨光 030081318 导师:董临萍

  评论这张
 
阅读(817)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017